招聘过程中薪酬谈判往往是是最后决定成败的关键一环，薪酬谈判是招聘是否成功，能否拿到成果的临门一脚。
辛辛苦苦招聘，通过几十上百次的对比、筛选你和用人部门领导终于看上一个人，就需要发出邀约了。而薪酬谈判就是成交前的讨价还价的过程，双方条件接受即可成交，一方不接受一拍两散，候选人找其他的工作机会，公司继续一轮找寻候选人。你可能委屈，也可能不服，但是你被淘汰了。
对招聘人员来说，好不容易有合适的候选人，能谈妥薪资顺利入职，是最好不过的。薪酬谈判中可能就是多做了关键的一步，多说了关键的一句话，结局可能就不一样了。
君不见，谈得一把好薪酬的HR得意洋洋，谈失败的HR灰头土脸。
广义的薪酬是包含物质薪酬和非物质薪酬部分。决定薪酬政策的内部环境包括，公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策各方面因素。
先要有个大的宏观的薪酬概念和框架，了解定薪的前因后果，再谈薪酬不易出错。
定薪的原则：效率优先，兼顾公平。既要体现能力差别，又要保证薪酬的内部与外部公平，也不可以破坏薪酬体系。否则，招进一个人，走一批人，鸡飞蛋打，得不偿失。
薪酬谈判，不仅要了解自身公司的情况优势劣势，还要知道候选人的诉求和期望。
01 、薪资谈判从何入手
具体我们该如何操作呢？
首先我们要明白，员工每月拿的除了工资外，还有和工作岗位相关的无法折算成现金的隐形收入，也应该成为工作岗位的薪酬组成部分。
看下图：
薪资谈判从何入手？不仅要知己知彼，还要心理博弈
薪酬组成可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬，你可以结合企业实际情况，把企业经济性薪酬与非经济性薪酬罗列出来，这样当你在谈判薪资时，更能胜券在握。
建议薪资谈判从三个方面入手：
1）先规范不同职位的薪酬职级
不管你是大企业还是小企业，企业都应针对不同岗位制定统一的《薪酬职级表》，以规范薪酬管理，才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。只有内部各岗位薪酬确定了，才能更好地展开招聘。也才知道接下来薪酬如何谈判。
2）制定规范的面试登记表
在应聘者到公司面试时，先让其填写《面试登记表》并要求注明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息，HR要认真分析应聘者以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些都是薪酬谈判的基础信息。
3）制定薪资标准与市场持平
对于比较稀缺的岗位，一定要了解市场的薪酬百分位，否则是很难吸引到优秀的人才，或者招聘到合适的人选。
毕竟市面上的这种人才屈指可数，对于他们的选择，可以是多项的，所以对于他们适当地提高薪酬，也是可取的，毕竟20%的人创造80%的价值，这个规律是一成不变的。
02 、知己，了解公司内部的情况
1、了解公司体制内，这种水平的人员薪资范围，合理定薪。
依据候选人的学历、经验年限、以往的背景进行综合评估。与目前在岗的人员做薪资对标，给定恰如其分的薪资水平。
2、了解公司的发展战略、公司的实力，用机会吸引人才。
近几年，经常有大型企业或知名公司、互联网公司经营不善而倒闭的现象。企业经营不善，也是很多候选人再次进入求职的原因。企业发展稳健，快速上升，以及有前景的发展战略，对候选人来说是有吸引力的。
如果，你企业所处的行业和希望达成的愿景，与候选人不谋而合，候选人是有可能为了理想而在薪资不具备竞争力的前提下选择你们的。
还有，大企业知名企业，在当地实力榜单上排名靠前，也是企业吸引人才的竞争力。在谈薪过程中，不要腼腆，酒香也怕巷子深，把企业优势响亮地表达出来吧。有利于吸引候选人上门。
3、好的企业文化，是吸引人的重要因素。
钱不是全部，很多人会在意工作的开不开心，工作不再只是谋生，更是一种生活方式。
90后和后面的新生代员工更加在意企业文化和工作氛围。
我曾经问过90后，希望找一份怎样的工作。他们回答我，更喜欢在开放、友好、能充分发挥个人能力、管理不要太官僚的企业文化氛围里面工作。90后能吃苦，有创意和激情，但希望被尊重，被看到，有足够的空间发挥自我。企业在文化方面进行优化和改进，可以更好的打造雇主品牌，也将有助于吸引求职者。
4、职位匹配、领导和团队的管理规范，这样的岗位更吸引人。
提供的职位与候选人的职业发展历程匹配；直接上级及领导风格与候选人个性相符，聊得投缘；团队管理规范大家目标一致，做事专注。这样的工作机会也是候选人心仪的，会被重点考虑。
5、好的培训体系，也是员工想要的。
企业有系统的整体培训，长期的导师带徒弟的制度，在职晋升的培训体系，这些学习的机会，也是员工想要的。可吸引候选人。
6、好的福利体系，帮助HR掌握谈薪的主动权。
企业完善福利设施，有助于企业挽留人才，吸引人才，是对员工工作总体待遇的一部分。
福利部分以法规为底线更要用心设计，比如足额五险一金，补充保险，额外给员工家属的保险、年休假制度、员工旅游、过年过节生日礼金或礼物、各类补贴、家庭开放日等等可以提升员工满意度的都可以提出来。近年来比较新颖的是建员工子弟的学校或幼儿园，当然要管理规范，真正帮员工解决后顾之忧。
企业可以下功夫的部分就是以上六点。薪酬谈判能否成功还要“知彼”，了解候选人诉求才行。
薪资谈判从何入手？不仅要知己知彼，还要心理博弈
03 、知彼，了解候选人诉求和期望
1、挤掉薪酬要求和期望中的水分。
大多数候选人都希望通过跳槽获得薪资上的提升，而企业却并不想过多的提高用工成本。这中间就需要博弈，博弈关键点在于，了解市场上同等职位经验的薪资水平，判断真实的薪酬定位。
薪酬高于市场和低于市场都需要谨慎，审慎观察，多问几句薪资如何组成，甚至每一份工作的薪资多少，历年增幅是怎样的。了解下差距的原因，乃至判断是否撒谎，挤掉水分。
最大可能的探听目前真实的薪资水平，税前多少？税后多少？（不是每个求职者都能像HR一样迅速心算出税前税后工资的）还有，问能不能提供银行流水的薪资证明，这样基本就能知道候选人真实的薪资水平了。
要挤出薪资和期望的水分。告知实际市场行情是怎样与候选人进行薪酬沟通，HR天天招聘了解的必定比候选人多，打消不切实际的要求，有利于后面后面谈判，有助于双方达成共识。
2、客观评判候选人及制定合理的薪资标准。
薪酬定的好，员工跑不了。之前的职位和薪资对后面的岗位胜任力及定薪都有一定的参考指导作用。摸清候选人的真实水平，有利于制定合理有效的录用决策。
薪资标准，不宜定的过高，也不能定的过低，否则要么进来以后不胜任企业觉得不值得，要么员工觉得亏了，工作没有激情再次骑驴找马。
内部加薪晋升不易，HR定薪，且定且珍惜。
3、谈薪压价的要点——找到技能、工作背景、个人条件的弱点或短板再议价。
在面试过程中，就要有意识找候选人的缺点弱项，比如学历低、以往没有大公司、大项目背景、技能过于专注或过于广而不精之类的。
表现出企业愿意给他机会，企业机会正是他需要的，后面对他个人职业前途有利。让候选人觉得，这个机会要蹦一下才能够得着，自己有诉求，企业很有吸引力，那在即使薪资上做让步也想死心塌地过来上班。
4、了解候选人真实的期望和要求的最低金额，借助沟通达成一致。
候选人的诉求，有些是核心的，有些并不是。而且候选人提出的诉求也往往有其背后的原因，做好持久战的准备，耐心细致的沟通。拿我们有的东西去吸引他，拿我们的优势去弥补我们的劣势。最重要的是展示你求贤若渴的真心。
人都是有感情的，你与他真心沟通，了解他、熟悉他、懂得他、尊重他，并给出我们能给的最够诚意的录用条件。
总而言之，薪酬谈判需要建立在对公司情况了解，对候选人的诉求理解的基础上，拿公司有的优势条件，去吸引求职者；拿求职者在意的愿景未来，去与他达成一致。最终获得人才，企业与人才共同发展。
04 、四招做好薪资谈判
除了上述所说的薪酬谈判方式，工作中我们还可以运用“压、拉、隐、靠”方式进行沟通。
1、“压”
就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性地看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。
在招聘过程中，经常出现HR被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以HR要敢于质疑其薪酬信息的真实性。
这是一场微妙的信息与心理博弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。
薪资谈判从何入手？不仅要知己知彼，还要心理博弈
2、“拉”
如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。
1）展现“全面薪酬”
很多HR在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因为会让求职者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。
人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，HR要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给求职者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。
这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。
比如： 公司的规模与品牌，管理体系 ，工作挑战性 ，晋升空间 ，工作环境 ，福利待遇等这些是人才选择一个企业的核心，也是企业吸引人才的亮点。
2）抓住需求点，强力影响
每位求职者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利的大门。
那么，如何识别求职者的需求点呢？
一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等，都可能是求职者所关注的。
另外求职者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。
比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。
3、“隐” :
这是一个薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。
看过一个HR在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。
这种做法是很忌讳的，很容易把求职者的关注点引导到狭隘的数字上去。
如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知求职者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，其他相关数据可以通过告知求职者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。
在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)，同理，在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。
4、“靠” :
这是根据求职者心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。
人都是情感的动物，因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。
比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济压力较大，关注对方家庭住址离工作地点较远等……
HR应主动去帮助求职者分析与解决这些问题，诚恳的与对方沟通，这样候选人才会从情感上偏向你所在的企业。
最后 :薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要经验和智慧并存，有理有节地进行沟通，才能更有利于达到薪酬谈判的成功。
文章来源： 李远婷， 环 球人力资源智库
辛辛苦苦招聘，通过几十上百次的对比、筛选你和用人部门领导终于看上一个人，就需要发出邀约了。而薪酬谈判就是成交前的讨价还价的过程，双方条件接受即可成交，一方不接受一拍两散，候选人找其他的工作机会，公司继续一轮找寻候选人。你可能委屈，也可能不服，但是你被淘汰了。
对招聘人员来说，好不容易有合适的候选人，能谈妥薪资顺利入职，是最好不过的。薪酬谈判中可能就是多做了关键的一步，多说了关键的一句话，结局可能就不一样了。
君不见，谈得一把好薪酬的HR得意洋洋，谈失败的HR灰头土脸。
广义的薪酬是包含物质薪酬和非物质薪酬部分。决定薪酬政策的内部环境包括，公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策各方面因素。
先要有个大的宏观的薪酬概念和框架，了解定薪的前因后果，再谈薪酬不易出错。
定薪的原则：效率优先，兼顾公平。既要体现能力差别，又要保证薪酬的内部与外部公平，也不可以破坏薪酬体系。否则，招进一个人，走一批人，鸡飞蛋打，得不偿失。
薪酬谈判，不仅要了解自身公司的情况优势劣势，还要知道候选人的诉求和期望。
01 、薪资谈判从何入手
具体我们该如何操作呢？
首先我们要明白，员工每月拿的除了工资外，还有和工作岗位相关的无法折算成现金的隐形收入，也应该成为工作岗位的薪酬组成部分。
看下图：
薪资谈判从何入手？不仅要知己知彼，还要心理博弈
薪酬组成可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬，你可以结合企业实际情况，把企业经济性薪酬与非经济性薪酬罗列出来，这样当你在谈判薪资时，更能胜券在握。
建议薪资谈判从三个方面入手：
1）先规范不同职位的薪酬职级
不管你是大企业还是小企业，企业都应针对不同岗位制定统一的《薪酬职级表》，以规范薪酬管理，才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。只有内部各岗位薪酬确定了，才能更好地展开招聘。也才知道接下来薪酬如何谈判。
2）制定规范的面试登记表
在应聘者到公司面试时，先让其填写《面试登记表》并要求注明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息，HR要认真分析应聘者以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些都是薪酬谈判的基础信息。
3）制定薪资标准与市场持平
对于比较稀缺的岗位，一定要了解市场的薪酬百分位，否则是很难吸引到优秀的人才，或者招聘到合适的人选。
毕竟市面上的这种人才屈指可数，对于他们的选择，可以是多项的，所以对于他们适当地提高薪酬，也是可取的，毕竟20%的人创造80%的价值，这个规律是一成不变的。
02 、知己，了解公司内部的情况
1、了解公司体制内，这种水平的人员薪资范围，合理定薪。
依据候选人的学历、经验年限、以往的背景进行综合评估。与目前在岗的人员做薪资对标，给定恰如其分的薪资水平。
2、了解公司的发展战略、公司的实力，用机会吸引人才。
近几年，经常有大型企业或知名公司、互联网公司经营不善而倒闭的现象。企业经营不善，也是很多候选人再次进入求职的原因。企业发展稳健，快速上升，以及有前景的发展战略，对候选人来说是有吸引力的。
如果，你企业所处的行业和希望达成的愿景，与候选人不谋而合，候选人是有可能为了理想而在薪资不具备竞争力的前提下选择你们的。
还有，大企业知名企业，在当地实力榜单上排名靠前，也是企业吸引人才的竞争力。在谈薪过程中，不要腼腆，酒香也怕巷子深，把企业优势响亮地表达出来吧。有利于吸引候选人上门。
3、好的企业文化，是吸引人的重要因素。
钱不是全部，很多人会在意工作的开不开心，工作不再只是谋生，更是一种生活方式。
90后和后面的新生代员工更加在意企业文化和工作氛围。
我曾经问过90后，希望找一份怎样的工作。他们回答我，更喜欢在开放、友好、能充分发挥个人能力、管理不要太官僚的企业文化氛围里面工作。90后能吃苦，有创意和激情，但希望被尊重，被看到，有足够的空间发挥自我。企业在文化方面进行优化和改进，可以更好的打造雇主品牌，也将有助于吸引求职者。
4、职位匹配、领导和团队的管理规范，这样的岗位更吸引人。
提供的职位与候选人的职业发展历程匹配；直接上级及领导风格与候选人个性相符，聊得投缘；团队管理规范大家目标一致，做事专注。这样的工作机会也是候选人心仪的，会被重点考虑。
5、好的培训体系，也是员工想要的。
企业有系统的整体培训，长期的导师带徒弟的制度，在职晋升的培训体系，这些学习的机会，也是员工想要的。可吸引候选人。
6、好的福利体系，帮助HR掌握谈薪的主动权。
企业完善福利设施，有助于企业挽留人才，吸引人才，是对员工工作总体待遇的一部分。
福利部分以法规为底线更要用心设计，比如足额五险一金，补充保险，额外给员工家属的保险、年休假制度、员工旅游、过年过节生日礼金或礼物、各类补贴、家庭开放日等等可以提升员工满意度的都可以提出来。近年来比较新颖的是建员工子弟的学校或幼儿园，当然要管理规范，真正帮员工解决后顾之忧。
企业可以下功夫的部分就是以上六点。薪酬谈判能否成功还要“知彼”，了解候选人诉求才行。
薪资谈判从何入手？不仅要知己知彼，还要心理博弈
03 、知彼，了解候选人诉求和期望
1、挤掉薪酬要求和期望中的水分。
大多数候选人都希望通过跳槽获得薪资上的提升，而企业却并不想过多的提高用工成本。这中间就需要博弈，博弈关键点在于，了解市场上同等职位经验的薪资水平，判断真实的薪酬定位。
薪酬高于市场和低于市场都需要谨慎，审慎观察，多问几句薪资如何组成，甚至每一份工作的薪资多少，历年增幅是怎样的。了解下差距的原因，乃至判断是否撒谎，挤掉水分。
最大可能的探听目前真实的薪资水平，税前多少？税后多少？（不是每个求职者都能像HR一样迅速心算出税前税后工资的）还有，问能不能提供银行流水的薪资证明，这样基本就能知道候选人真实的薪资水平了。
要挤出薪资和期望的水分。告知实际市场行情是怎样与候选人进行薪酬沟通，HR天天招聘了解的必定比候选人多，打消不切实际的要求，有利于后面后面谈判，有助于双方达成共识。
2、客观评判候选人及制定合理的薪资标准。
薪酬定的好，员工跑不了。之前的职位和薪资对后面的岗位胜任力及定薪都有一定的参考指导作用。摸清候选人的真实水平，有利于制定合理有效的录用决策。
薪资标准，不宜定的过高，也不能定的过低，否则要么进来以后不胜任企业觉得不值得，要么员工觉得亏了，工作没有激情再次骑驴找马。
内部加薪晋升不易，HR定薪，且定且珍惜。
3、谈薪压价的要点——找到技能、工作背景、个人条件的弱点或短板再议价。
在面试过程中，就要有意识找候选人的缺点弱项，比如学历低、以往没有大公司、大项目背景、技能过于专注或过于广而不精之类的。
表现出企业愿意给他机会，企业机会正是他需要的，后面对他个人职业前途有利。让候选人觉得，这个机会要蹦一下才能够得着，自己有诉求，企业很有吸引力，那在即使薪资上做让步也想死心塌地过来上班。
4、了解候选人真实的期望和要求的最低金额，借助沟通达成一致。
候选人的诉求，有些是核心的，有些并不是。而且候选人提出的诉求也往往有其背后的原因，做好持久战的准备，耐心细致的沟通。拿我们有的东西去吸引他，拿我们的优势去弥补我们的劣势。最重要的是展示你求贤若渴的真心。
人都是有感情的，你与他真心沟通，了解他、熟悉他、懂得他、尊重他，并给出我们能给的最够诚意的录用条件。
总而言之，薪酬谈判需要建立在对公司情况了解，对候选人的诉求理解的基础上，拿公司有的优势条件，去吸引求职者；拿求职者在意的愿景未来，去与他达成一致。最终获得人才，企业与人才共同发展。
04 、四招做好薪资谈判
除了上述所说的薪酬谈判方式，工作中我们还可以运用“压、拉、隐、靠”方式进行沟通。
1、“压”
就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性地看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。
在招聘过程中，经常出现HR被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以HR要敢于质疑其薪酬信息的真实性。
这是一场微妙的信息与心理博弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。
薪资谈判从何入手？不仅要知己知彼，还要心理博弈
2、“拉”
如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。
1）展现“全面薪酬”
很多HR在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因为会让求职者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。
人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，HR要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给求职者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。
这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。
比如： 公司的规模与品牌，管理体系 ，工作挑战性 ，晋升空间 ，工作环境 ，福利待遇等这些是人才选择一个企业的核心，也是企业吸引人才的亮点。
2）抓住需求点，强力影响
每位求职者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利的大门。
那么，如何识别求职者的需求点呢？
一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等，都可能是求职者所关注的。
另外求职者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。
比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。
3、“隐” :
这是一个薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。
看过一个HR在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。
这种做法是很忌讳的，很容易把求职者的关注点引导到狭隘的数字上去。
如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知求职者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，其他相关数据可以通过告知求职者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。
在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)，同理，在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。
4、“靠” :
这是根据求职者心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。
人都是情感的动物，因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。
比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济压力较大，关注对方家庭住址离工作地点较远等……
HR应主动去帮助求职者分析与解决这些问题，诚恳的与对方沟通，这样候选人才会从情感上偏向你所在的企业。
最后 :薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要经验和智慧并存，有理有节地进行沟通，才能更有利于达到薪酬谈判的成功。
文章来源： 李远婷， 环 球人力资源智库
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